O poder diretivo do empregador perante o empregado

Coluna Jurídica, por Marcelo de Brito Almeida

Recebemos em nosso escritório várias consultas sobre como proceder com inúmeros procedimentos corriqueiros do dia a dia, principalmente ligados à área trabalhista. Os questionamentos, na maioria das vezes, são ligados a procedimentos de falta ou desídia do funcionário, ou seja, quando ele desempenha as atividades profissionais com preguiça, atrasa com frequência, tem muitas faltas injustificadas e desinteresse pela função. Agir com negligência, desleixo, desatenção, relaxamento e má vontade pode provocar demissão por justa causa.

Não são as raras as vezes em que o empregador nos questiona sobre se poderia fazer determinado procedimento que acabaria, em tese, dando conhecimento a terceiros (colegas de trabalho) a respeito do erro cometido por aquele empregado. O conselho é que o empregador não deve tratar o assunto de falha de um funcionário de maneira “aberta”, ou seja, as resoluções, advertências ou até dispensa por justa causa devem ser realizadas de maneira direta com o colaborador que cometeu o ato falho, sem conhecimento de colegas de trabalho.

No Brasil, o número de ações judiciais trabalhistas em andamento passa de quatro milhões. Desde a Constituição Federal de 1988, com a consolidação do amplo acesso à Justiça, as demandas somente aumentam. Temos mais advogados no Brasil do que no restante do mundo. A tendência das ações judiciais por um ato impensado do empregador só aumenta em função disso.

Recentemente a Justiça do Trabalho de Brasília condenou uma empresa em danos morais no valor de R$ 5 mil pelo fato de ter feito anotação de vínculo de emprego na carteira de trabalho do trabalhador, inserindo além do período, que o vínculo teria sido determinado em função de uma ação judicial. Na interpretação do juiz, o trabalhador não poderia ter informação “desabonadora” – o fato de se indicar o número da ação judicial. O juízo entendeu que a empresa “queimou” a carteira do trabalhador. Particularmente considero uma decisão exagerada (por que não dizer injusta?), mas notamos um agravamento desses questionamentos via judicial.

Em outra decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho confirmou uma condenação vinda do estado de Minas Gerais, no valor de R$ 16 mil em danos morais, pelo fato de quando cometia uma falha, o empregado era obrigado a cantar o Hino Nacional na frente dos colegas do trabalho. A sentença, nos dias atuais, não se mostra exagerada, já que a penalização do trabalhador deve ser tratada de modo privada. Entendemos então que o empregador deve ter o cuidado necessário ao chamar a atenção do funcionário, mas não deixar de aplicar a penalidade quando for necessário.

Entre os cuidados mais importantes estão: reprimir de forma adequada (a penalização deve ser proporcional ao ato, não podendo aplicar uma justa causa, por exemplo, para um ato “infracional” leve); a advertência deve ser reservada, sendo que qualquer que seja o erro, tratar somente com o empregado e sem a presença de outros colegas de trabalho; a reprimenda deve ser sempre em tom respeitoso, evitando exaltações que possam culminar com discussões ásperas, o que pode prejudicar o empregador.

Não estamos de maneira alguma sugerindo que não se puna quando existir o erro, a punição deve sempre existir, mas estamos, sim, deixando claro que o empregador deve agir aplicando a lei, e não, além disso, praticar ato que possa ser considerado abusivo, ainda que exista erro por parte do empregado.

Marcelo de Brito Almeida é advogado Especialista em Direito Civil e Direito Processual Civil